Conocer las nuevas modalidades de contrato de trabajo es fundamental. Los contratos laborales que hasta el momento se conocen afrontan cambios tras la Reforma Laboral. Analizamos los tipos de contratos de trabajo en 2022 para tenerlo claro a la hora de contratar
A.- CONTRATO DE TRABAJO EN PRÁCTICAS
El contrato en prácticas es casi seguro el más popular para la contratación de jóvenes. El objetivo de esta modalidad contractual es que el trabajador adquiera la práctica profesional necesaria una vez que ha terminado sus estudios. Estos pueden ser un título universitario, título de formación profesional (superior o medio) o un certificado de profesionalidad.
Las características del nuevo contrato de prácticas se refieren a:
- Nueva denominación: «contrato para la obtención de la práctica profesional».
- Duración: de 6 meses a 1 año.
- Contratación: Se reduce el plazo hábil para suscribir este contrato a los 3 años siguientes de la culminación de los estudios. Si se trata de personas con discapacidad, el plazo es de 5 años.
Para formalizar este contrato, la empresa debe asignar un tutor encargado del seguimiento del alumno y elaborar un plan formativo donde se especifique el contenido de la práctica profesional.
B.- CONTRATO BONIFICADO EN SEGUROS SOCIALES
Un contrato bonificado es aquel que permite a la empresa beneficiarse de ciertas ventajas económicas por la contratación. Su principal característica es el fomento del empleo en paralelo con la formación de jóvenes.
Con la reforma laboral el contrato para la formación y el aprendizaje (único contrato bonificado) sufre diversas modificaciones que detallaremos a continuación.
- Nueva denominación: «contrato formativo para la formación en alternancia».
- Edad: trabajadores de cualquier edad si se realiza para certificados de profesionalidad de nivel 3. Si se trata de certificados de nivel 1 y 2 o especialidades formativas, la edad máxima es 30 años.
- Duración: de 3 meses a 2 años.
- Jornada: Podrá concertarse a tiempo parcial, circunstancia que no era posible con la anterior regulación.
C.- CONTRATO DE TRABAJO TEMPORAL
El contrato de trabajo temporal era una de las modalidades de contratación más conocidas y formalizadas. Como característica principal, este contrato se realizaba ante una relación laboral durante un periodo de tiempo determinado. Además, dicho contrato podía celebrarse con una jornada completa o parcial.
Dentro de los contratos temporales existía un amplio abanico de opciones, en función de las circunstancias, como pueden ser contratos de interinidad, contratos por obra y servicio o por circunstancias eventuales de la producción.
Sin embargo, con la reforma laboral se pretende acabar con la temporalidad laboral y se regulan dos tipos de contratos de trabajo de duración determinada: por circunstancias de la producción y por sustitución de persona trabajadora, desapareciendo con ello el contrato por obra y servicio.
C.1.- Contrato temporal por circunstancias de la producción
El nuevo contrato por circunstancia de la producción se podrá realizar cuando se produzcan incrementos ocasionales e imprevisibles. Cubrir vacaciones queda incluido dentro de estas circunstancias. De esta nueva modalidad destacan los siguientes aspectos:
- Duración: máximo 6 meses, ampliable a 1 año por convenio colectivo.
- Temporalidad: si se producen situaciones ocasionales pero previsibles en el tiempo, con duración delimitada, como por ejemplo campañas de rebajas, navidad, verano, se podrá contratar por un máximo de 90 días por año natural por empresa y de forma no continuada.
- Jornada: puede concertarse a tiempo completo o parcial.
C.2.- Contrato temporal por sustitución de persona trabajadora
Esta modalidad de contrato temporal podrá realizarse para sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo. Como novedad, cabe destacar que:
- Duración: Se podrá contratar bajo esta modalidad por un plazo máximo de 3 meses para dar cobertura a un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción del mismo.
- Jornada: se podrá realizar a jornada parcial para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora cuando esta reducción esté amparada en una causa legal o convencional.
- Incorporación: Se podrá incorporar al puesto de trabajo 15 días antes de que tenga lugar la sustitución, favoreciendo con ello que ambas personas trabajadoras puedan desarrollar su labor juntas durante este periodo de adaptación y formación de la nueva persona empleada.
D.- CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO
Se trataba del contrato más estable y popular, sólo relegado por el contrato temporal debido a los cambios del mercado laboral antes de la reciente reforma.
El contrato indefinido, a diferencia del temporal, no tiene una duración determinada puesto que su objetivo es establecer una relación a largo plazo entre empresa y empleado. Quedando este último mucho más protegido con este tipo de acuerdo.
Con la reforma laboral se pretende establecer el contrato indefinido como regla general y se han delimitado unas circunstancias muy concretas en las que poder contratar bajo la modalidad de duración determinada o temporal. Con esto se busca evitar el uso abusivo que venía dándose estos últimos años de esta modalidad contractual.
Se podrá concertar a tiempo parcial en los supuestos que se determine legalmente, conforme a la reforma del artículo 12 del ET.
Con la reforma laboral se establece una nueva regulación para los contratos fijos-discontinuos. Podemos mencionar las siguientes características:
- Para trabajos de naturaleza estacional.
- Trabajos de prestación intermitente que tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
- Prestación de servicios en el marco de un contrato mercantil o administrativo que formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
- Persona contratada para ser cedida por una ETT.
- El contrato deberá formalizarse por escrito y deberá recoger los elementos esenciales del mismo: duración, jornada y distribución horaria.
- El llamamiento se realizará por criterios objetivos y formales que serán fijados por convenio o acuerdo de empresa.
- Se protegen los derechos de conciliación y reserva del puesto de trabajo.
- Deberán ser informados sobre la existencia de puestos de trabajos vacantes ordinarios por parte de la empresa.
- Con respecto a la antigüedad, esta se calculará teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados.
- Contratos en el sector de la construcción
A partir del 31 de marzo de 2022, con la reforma laboral, en el sector de la construcción desaparece el contrato indefinido adscrito a obra y se pretende establecer el contrato indefinido como contrato ordinario.
Destacamos tres nuevas características de este tipo de contrato en el sector de la construcción:
- Deberá hacerse una propuesta de recolocación por escrito, donde se establecerán los requisitos de acceso, duración y modalidad de la formación.
- Habrá un proceso previo de formación o recualificación.
- Se permitirá la extinción del contrato de trabajo indefinido por motivos inherentes a la persona trabajadora, cuando el trabajador rechace la recolocación o no resulte ser la persona adecuada para el puesto tras el proceso de formación o recualificación. Se deberá comunicar, con siete días de antelación, la extinción del contrato indefinido a la representación legal de las personas trabajadoras y se tendrá derecho a una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales del convenio colectivo aplicable.
El Servicio Público de Empleo Estatal publica y actualiza su Guía de contratos de trabajo cada cierto tiempo. En el enlace que os proporcionamos tendréis siempre la última versión actualizada.
Guía de contratos | Servicio Público de Empleo Estatal (sepe.es)